Leadership Insights Reports:
“The Bottlenecks of leaders,
from all perspectives.”
Executive Summary: Waar leiderschap zichzelf overschat — en teams afhaken
Dit rapport is gebaseerd op meerdere surveys bij HR Leaders en CEO’s, uitgevoerd rond leiderschapsgedrag, communicatie en psychologische veiligheid. In totaal namen meer dan 200 leidinggevenden en senior professionals deel. De data geeft een helder en consistent beeld van waar leiderschap vandaag structureel vastloopt… niet op intentie, maar op impact.
Over verschillende dimensies zien we hetzelfde patroon: leiders gaan uit van openheid, zelfinzicht en duidelijkheid, terwijl teams terughoudendheid, onzekerheid en vaagheid ervaren.
Drie thema’s springen eruit en versterken elkaar:
Beperkte veiligheid om leiders uit te dagen
Een blinde vlek rond gedrag onder stress
Vage communicatie zonder feedbackloops
1. “We zijn benaderbaar” vs. “We durven niet echt uitdagen”
Wat leiders denken
HR Leaders en CEO’s beschouwen benaderbaarheid vaak als een gegeven: men staat open voor dialoog en verwacht dat teams zich uitspreken wanneer nodig.
Wat de data toont:
Op de vraag “Hoe comfortabel voelen mensen zich om leiders uit te dagen in meetings?” geeft 68% een lage tot middelmatige score (1–3 op 5), terwijl 0% de hoogste score toekent.
Bij “Hoe veilig voelen mensen zich om aannames van leiders uit te dagen?” scoort 25% een 5 of lager op 10. Slechts 40% ervaart een hoge mate van veiligheid (8/10).
Interpretatie
Psychologische veiligheid is aanwezig, maar onvoldoende robuust. Teams voelen zich “redelijk veilig”, maar niet veilig genoeg om structureel spanning, twijfel of afwijkende standpunten te brengen.
Praktische implicaties & aanbevelingen
Benaderbaarheid moet zichtbaar gedrag worden, geen veronderstelde eigenschap.
Leiders moeten spanning expliciet uitnodigen:
Tegenargumenten vragen
Eigen mening bewust uitstellen
Tegenspraak publiek waarderen
Veiligheid ontstaat door herhaling, niet door intentie.
Succesindicator: medewerkers brengen risico’s en afwijkende ideeën spontaan in, ook wanneer dat ongemakkelijk is.
2. Default gedrag onder stress: een leiderschapsblinde vlek
Wat leiders denken
Veel leiders gaan ervan uit dat stress hun gedrag niet fundamenteel verandert, of dat eventuele impact wel benoemd zou worden door het team.
Wat de data toont:
Slechts 31% vraagt vaak tot bijna altijd feedback over hun gedrag onder stress.
69% doet dit slechts soms, zelden of bijna nooit.
Interpretatie
Net onder druk worden default gedragingen het meest zichtbaar. Omdat leiders hier nauwelijks feedback over ophalen, blijft dit gedrag voor henzelf onzichtbaar, maar voor teams vaak bepalend.
Praktische implicaties & aanbevelingen
Maak stressgedrag een vast leiderschapsthema.
Plan reflectie na intense momenten (deadlines, crisissen).
Stel gerichte vragen:
“Wat veranderde er in mijn gedrag toen de druk toenam?”
“Wat hielp jullie… en wat niet?”
Kwetsbaarheid verhoogt hier geloofwaardigheid.
Succesindicator: leiders herkennen hun stresspatronen en sturen ze actief bij.
3. Communicatie: te vaag, en zelden geverifieerd
Wat leiders denken
De focus ligt vaak op toon of stijl, terwijl men veronderstelt dat de boodschap zelf duidelijk is.
Wat de data toont:
49% noemt vaagheid de grootste communicatiefout van leiderschap.
Slechts 18% ervaart dat leiders vaak checken hoe feedback werd ontvangen.
60% geeft aan dat dit zelden of bijna nooit gebeurt.
Interpretatie
Vaagheid zonder verificatie creëert structurele misalignment. Teams interpreteren zelf wat bedoeld werd, wat leidt tot onzekerheid en herwerk.
Praktische implicaties & aanbevelingen
Ga van zenden naar sense-checking.
Elke kernboodschap bevat:
Waarom dit belangrijk is
Wat concreet verwacht wordt
Wat de volgende stap is
Feedbackvragen moeten standaard zijn.
Succesindicator: minder herwerk en hogere alignment na communicatie.
Conclusie
De surveys tonen geen gebrek aan leiderschapscompetentie, maar een gebrek aan feedbackdiscipline. Goede intenties worden te vaak verward met effectieve impact.
Executive takeaway
Sterk leiderschap vandaag vraagt minder overtuiging en meer nieuwsgierigheid:
naar tegenspraak, naar gedrag onder druk en naar wat echt begrepen wordt.
👉 Wil je weten wat jouw Blind Spots zijn als Leider (samen met je peers en team)?
👉 Wil je horen wat andere leidinggevende, leadership experts en HR Leader hierover te zeggen hebben?
